Como Elaborar um Plano de Cargos e Salários

A elaboração de um plano de cargos e salários é uma estratégia essencial para empresas que buscam alinhar talentos, aumentar a produtividade e garantir competitividade no mercado.

Esse instrumento vai além de simples tabelas salariais; ele é um mapa que orienta a gestão de pessoas, promovendo equidade, transparência e motivação.

Mas como construir um plano que seja justo, funcional e adaptado à realidade da sua organização?

A seguir esse artigo vai te ajudar nesse sentido:

Plano de Cargos e Salários

Um plano de cargos e salários bem estruturado não apenas organiza a hierarquia e as remunerações, mas também reflete a cultura organizacional e os objetivos de longo prazo.

Ele é como a espinha dorsal de um organismo: sem ele, a empresa pode perder alinhamento, enfrentando desmotivação, alta rotatividade e até conflitos internos.

Por outro lado, quando bem executado, ele atrai talentos, reduz custos com turnover e fortalece a imagem da empresa no mercado.

Vamos mergulhar nos passos fundamentais para criar um plano de cargos e salários, abordando desde o diagnóstico inicial até a manutenção contínua, com exemplos práticos e respostas às dúvidas mais comuns.

Prepare-se para transformar a gestão de pessoas na sua empresa!

1. Diagnóstico Organizacional: A Base do Plano de Cargos e Salários

Antes de traçar um plano de cargos e salários, é crucial entender a realidade da empresa.

Isso envolve um diagnóstico organizacional detalhado, que mapeia a estrutura atual, identifica lacunas e define os objetivos do plano.

Sem essa etapa, o plano corre o risco de ser desconectado da cultura ou das necessidades da organização.

Pense nisso como construir uma casa: sem uma fundação sólida, a estrutura desmorona.

Comece analisando a estrutura hierárquica.

Quantos cargos existem? Eles estão bem definidos?

Muitas empresas sofrem com descrições de cargos vagas, o que gera sobreposição de funções e insatisfação.

Além disso, avalie o mercado: quais são os salários praticados para cargos semelhantes na sua região e setor?

Ferramentas como pesquisas salariais da Catho ou do Glassdoor podem fornecer benchmarks valiosos.

Por fim, envolva lideranças e colaboradores no processo.

Afinal, quem melhor para apontar inconsistências do que aqueles que vivem o dia a dia da empresa?

Um exemplo prático ilustra essa etapa.

Uma startup de tecnologia com 50 funcionários percebeu que seus desenvolvedores estavam desmotivados devido a salários desalinhados com o mercado.

Após um diagnóstico, a empresa descobriu que não havia clareza nas atribuições de cargos como “Desenvolvedor Júnior” e “Desenvolvedor Pleno”.

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O mapeamento revelou a necessidade de redefinir funções e ajustar faixas salariais, resultando em um plano que aumentou a retenção em 20% no primeiro ano.

Etapa do Diagnóstico	Descrição	Ferramentas Sugeridas
Mapeamento de Cargos	Identificar todos os cargos e suas funções.	Organogramas, entrevistas com gestores.
Pesquisa de Mercado	Comparar salários e benefícios com o mercado.	Relatórios da Catho, Glassdoor, IBGE.
Feedback Interno	Coletar percepções de colaboradores.	Pesquisas internas, focus groups.

2. Definição de Estrutura e Critérios: O Coração do Plano

Com o diagnóstico em mãos, o próximo passo é definir a estrutura do plano de cargos e salários.

Isso inclui criar uma hierarquia clara, estabelecer critérios de progressão e determinar faixas salariais.

Essa etapa é como montar um quebra-cabeça: cada peça (cargo, salário, critério) precisa se encaixar perfeitamente para formar uma imagem coesa.

Primeiramente, categorize os cargos em famílias ocupacionais, como “Administrativo”, “Técnico” ou “Gestão”.

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Dentro de cada família, defina níveis (ex.: Júnior, Pleno, Sênior) com base em complexidade, responsabilidade e competências exigidas.

Por exemplo, uma empresa de varejo pode ter a família “Vendas” com cargos como “Vendedor”, “Supervisor de Loja” e “Gerente Regional”.

Para cada nível, estabeleça descrições detalhadas de funções, evitando ambiguidades.

Além disso, crie critérios de progressão claros, como tempo de casa, desempenho ou certificações, para garantir transparência.

Um dado relevante reforça a importância dessa etapa: segundo a consultoria Robert Half, 65% dos colaboradores consideram a falta de clareza em planos de carreira um fator decisivo para deixar a empresa.

Portanto, invista em critérios objetivos e comunique-os abertamente.

Outro ponto é alinhar as faixas salariais ao orçamento da empresa, mas sem negligenciar a competitividade.

Um erro comum é oferecer salários abaixo do mercado, o que pode custar caro em longo prazo devido à rotatividade.

Nível do Cargo	Responsabilidades	Faixa Salarial (R$)	Critérios de Progressão
Vendedor Júnior	Atendimento ao cliente, vendas básicas.	2.500 – 3.500	1 ano de experiência, metas atingidas.
Vendedor Pleno	Vendas complexas, treinamento de novatos.	3.500 – 5.000	2 anos de experiência, liderança em projetos.
Supervisor de Loja	Gestão de equipe, relatórios de vendas.	5.000 – 7.500	3 anos de experiência, curso de gestão.

3. Implementação e Comunicação: Transformando o Plano em Realidade

Elaborar um plano de cargos e salários é apenas metade da jornada; implementá-lo com sucesso exige planejamento e comunicação eficaz.

Sem uma estratégia clara, mesmo o melhor plano pode enfrentar resistência ou falhar em engajar os colaboradores.

Aqui, a analogia é com uma orquestra: cada instrumento (departamento, líder, funcionário) precisa tocar em harmonia para que a sinfonia seja um sucesso.

A implementação começa com um piloto.

Escolha um departamento ou um grupo de cargos para testar o plano, ajustando eventuais falhas antes de uma aplicação ampla.

Por exemplo, uma indústria de manufatura implementou seu plano inicialmente no setor de produção, identificando que a faixa salarial para operadores de máquinas estava desalinhada com a complexidade do trabalho.

Após ajustes, a empresa expandiu o plano para outros setores, reduzindo reclamações trabalhistas em 15%.

Além disso, garanta que o RH esteja preparado para gerenciar o plano, com sistemas de gestão de pessoas que facilitem o acompanhamento.

A comunicação é igualmente crítica.

Por que os colaboradores deveriam confiar em um plano que não entendem?

Realize reuniões, crie materiais explicativos e treine gestores para transmitir a mensagem.

Um plano transparente não apenas motiva, mas também reduz rumores e desconfianças.

Por fim, estabeleça canais para feedback contínuo, como pesquisas de satisfação, para avaliar a percepção dos colaboradores e fazer ajustes.

Etapa de Implementação	Ação	Prazo Sugerido
Teste Piloto	Aplicar o plano em um setor.	3 meses
Treinamento de Gestores	Capacitar líderes para comunicar o plano.	1 mês
Comunicação Geral	Divulgar o plano a todos os colaboradores.	2 semanas

4. Manutenção e Atualização: Garantindo a Longevidade do Plano

Um plano de cargos e salários não é estático; ele deve evoluir com a empresa e o mercado.

Ignorar a manutenção é como deixar um carro sem revisões: ele pode funcionar por um tempo, mas eventualmente apresentará problemas.

A revisão periódica garante que o plano permaneça relevante, justo e alinhado aos objetivos estratégicos.

A cada 12 a 18 meses, reavalie as faixas salariais com base em índices de inflação, pesquisas de mercado e mudanças no setor.

Por exemplo, durante a pandemia, muitas empresas de tecnologia ajustaram seus planos para incluir benefícios como home office, respondendo a novas demandas dos colaboradores.

Além disso, monitore indicadores como rotatividade e satisfação para identificar sinais de desajuste.

Se a rotatividade em um cargo específico aumentar, pode ser um indício de que o salário ou as condições estão defasados.

Ademais, outro aspecto é incorporar inovações.

Considere incluir benefícios flexíveis, como vales para educação ou saúde mental, que ganharam popularidade nos últimos anos.

Um estudo da Mercer revelou que 72% dos colaboradores valorizam benefícios personalizados tanto quanto o salário.

Assim, um plano moderno deve equilibrar remuneração fixa com incentivos que atendam às necessidades individuais.

Indicador de Monitoramento	Meta	Ação Corretiva
Rotatividade Anual	< 10%	Revisar salários e benefícios.
Satisfação com Salário	> 80%	Ajustar faixas salariais.
Competitividade de Mercado	Alinhado	Comparar com benchmarks.

5. Dúvidas Frequentes sobre o Plano de Cargos e Salários

O que é um plano de cargos e salários?

Um plano de cargos e salários é um documento que organiza a estrutura de cargos de uma empresa, definindo funções, níveis hierárquicos, faixas salariais e critérios de progressão.

Ele promove equidade, transparência e alinhamento com os objetivos organizacionais.

Quanto tempo leva para elaborar um plano?

Depende do porte da empresa.

Para pequenas empresas, pode levar de 2 a 4 meses, enquanto grandes corporações podem demandar até 12 meses, considerando diagnóstico, criação e implementação.

Como evitar resistências dos colaboradores?

Comunique o plano de forma clara e envolva os colaboradores desde o início, coletando feedback e explicando os benefícios.

Transparência reduz desconfianças e aumenta a aceitação.

É necessário contratar uma consultoria?

Não é obrigatório, mas uma consultoria pode acelerar o processo e trazer expertise, especialmente para empresas sem um RH estruturado.

Para organizações menores, o RH interno pode conduzir o projeto com apoio de ferramentas de mercado.

Como lidar com cargos únicos ou especializados?

Para cargos únicos, como um “Especialista em Machine Learning”, crie faixas salariais personalizadas com base em benchmarks de mercado e revise-as frequentemente, dado que esses cargos tendem a ter alta volatilidade salarial.

Conclusão: O Futuro da Gestão de Pessoas Começa com um Plano Sólido

Elaborar um plano de cargos e salários é mais do que uma tarefa administrativa; é um investimento no capital humano e na sustentabilidade da empresa.

Ele alinha expectativas, promove justiça e impulsiona a produtividade, criando um ambiente onde colaboradores se sentem valorizados e motivados.

Com um diagnóstico bem-feito, uma estrutura clara, uma implementação cuidadosa e revisões periódicas, sua empresa estará preparada para enfrentar os desafios do mercado.

E você, está pronto para transformar a gestão de pessoas na sua organização?

Comece hoje mesmo a planejar um plano de cargos e salários que seja o reflexo da sua visão estratégica. O futuro do seu negócio depende disso.